千万不要直接给核心员工分股份！动不动就分股份是最笨的方法！因为你分出去以后很容易就把员工养懒了！

如何判断公司的核心员工是否值得信任，是否能在未来成为你的合伙人？

很简单，先分钱后分股。

我经常说找一个能陪自己企业发展起来的合伙人比找一个老婆难多了，所以不到100%的确定，千万不要和他直接进行股权绑定，一旦他拿到了实质性的股权之后，无论是干的好不好，无论是在你这里，还是去了别人那里，甚至跳槽去了竞争对手那里，还会拿着你的分红，这可比离婚要难太多了。

如果遇到能力强的核心员工，想要把他发展成合伙人，该怎么办呢？

不分股的话怕他留不下，分股的话要面临风险，很为难，对不对？

其实想合伙，你不止分股这一种选择，比如说你可以先分钱，也就是说从一些小的项目开始，和他定好分钱机制，只要做出贡献，就能拿到不低于股权的分红，这样一来可以考验一下他的实力，二来是再给彼此一次是否确定选择对方的机会。

如果他真的完成得很出色，而且经历过这样的合作以后，对你的忠诚度更高了，这时候在谈分股也不迟，但是要注意，这时候不一定要用干股，如果员工没有出资入股的意向，或者你还是拿捏不准他的忠诚度，可以用虚拟股，人在股在，人走股退。

如果双方达成一致意愿入股，那可以设置成动态股权，把他的股权分红和他的贡献挂钩，做出的业绩才能拿到分红，这时候他的股权才能真正发挥出他作为核心员工的价值。

搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。

其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。

推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么激励员工，怎么做薪酬设计，怎么招人、留人、复制人才等等讲得很清楚。

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