2000亿眼科医疗行业，就要大变天了！北京协和医院都没做到的事，居然被一个不懂眼科技术的“外行人”给跨界打劫了！1997年，湖南土老板陈邦掏光3万元积蓄，跟传统公立医院合作，通过帮医院做近视检查，赚得盆满钵满。

然而，谁都没有想到，从2000年开始，国家大力整治“院中院”，眼科生意顿时一落千丈，核心的老员工也跑光了，老板陈邦常常半夜哭醒，后来实在没办法，推出了一套“合伙”模式，结果不到8年时间，成功扭亏为盈，营收突破50亿，成功实现了人才业绩，裂变式增长！

能让艾尔眼科起死回生的模式，绝不是普通的模式，因为医疗行业，尤其是眼科医疗，任何人都不敢乱来，这就有了非常高的行业壁垒，但随之而来的，就是医生资源匮乏，因为绝大多数医生更想留在三甲医院工作，不愿意跟着私人老板瞎混。

同时，连锁医院想要做大做强，优秀的眼科医生又是关键资源，为了和这样稀缺人才深度绑定，艾尔眼科直接把医院的骨干医生变成合伙人，让员工跟它一块投资开店，跟它一块投项目，把公司做大，迅速扩张裂变。那他具体是怎么操作的呢？其实很简单，一共就4招，不光连锁医院能用，连锁餐饮店、服装店等统统都能用，开一家成一家。

首先是出资比例。

医生合伙人和公司共同出资开医院，医生们出资20%，总部出资80%，以前的医生只能拿一个固定的工资，时间长了心里就会松懈，生出跳槽的念头，用了这套合伙模式之后，只要诊部盈利好，医生收入也随着提高。

其次是，设置股权激励机制。

为了让医生们进一步为医院的业绩操心，改善医生的服务态度，吸引更多的“回头客”，总部每年会根据各地医院的业绩情况，对医生给予一定的限制性股权激励，这样一来，就能够进一步激发医生对于工作的动力和热情。

然后是“老带新”的师徒激励法。

只要公司老员工主动去培养新员工，同时新员工有能力去主动承担某个项目或者某个部门或者某家门店，老员工就能够得到该项目或者诊所，3-5%利润分红。同时，如果新医生还能培养新人，那么老医生依旧能够拿到1%利润分红。如此一来，内部氛围被激活，医生资源源源不断地补给，让医院时刻保持活力。

最后是，确定退出机制。

连锁医院在上市公司体系外设立，经3-5年的培育，医院稳定盈利后，利用爱尔眼科上市公司融资平台，上市公司通过现金+股份方式，收购这些连锁医院，合伙人实现部分套现，部分换得爱尔眼科股票。

曾经在爱尔眼科的张医生说道：后悔来晚了，来到爱尔眼科后收入比以往的医院高出16倍，爱尔眼科让大家意识到什么是多劳多得！

就是依靠这套商业模式，爱尔眼科不仅在行业中脱颖而出，甚至还成为了中国最大的眼科连锁医院，规模是第二名华厦眼科的10倍之多，是不是很厉害,更厉害的还在后面，如果你也用合伙人模式实现，人才绑定，门店扩张，轻资产快速扩张裂变，你也可以这样操作：

第一，设置投资比例：员工和总部共同出资开新店，员工出资30%，总部出70%。

第二、设置分红比例：总部回本之前，每个月拿70%的分红，回本之后，合伙团队拿70%的分红。

第三、设置人才培养机制：让老店长培养新店长，新店长可以独立运营门店后，老店长可以拿到新店3-5%的分红。

第四、设置末位淘汰机制：实行全国门店统一考核，连续2次考核都排名后20%的门店，需要打散到其他优秀团队进行学习，学习回来之后，自己的如果情况好转，盈利了，需要交相应的学习费用，如果学习之后还是不行，直接关店，保证整体效益。

其实，不光是爱尔眼科，像我们前面讲过的地产行业的德佑，523天，狂开10000家门店，就是怎么做的；餐饮行业的喜家德，只卖5款饺子，居然做成了每年营收20亿的爆利生意，也是这么做的；甚至连水果行业的百果园，都在用这套合伙模式，不花一分钱，狂开4800多家门店，年收入120个亿，我们可以看到，这些新崛起的黑马企业，都在用合伙人制度，短时间内就做出了惊人的成绩。

所以，老板的认知一定要打开，不要只局限于用自己的钱，一家一家地去开店，一定要学会用合伙模式，点燃员工的创业热情，还有更多裂变合伙创业模式，都在我的《互联式盈利思维》在线训练营中，会结合大量深度案例，给大家讲解，比如：

1、如何把公司变平台，员工变创业者？从雇佣思维到合伙思维

2、如何把客户都变成你的合伙人？把客户裂变100倍

3、如何轻资产、低风险扩张裂变？在开店之前就把投资成本收回？

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