员工持股怎么搞

中小企业谋略 上期谈了员工持股的好处和局限，本期谈谈员工持股的一些常见操作方法。

既然员工持股的好处显而易见，问题和难点也实实在在，那么我的忠告就是：谋而后动，仔细规划。

1.在推行员工持股前，应先进行摸底调查。

摸底调查的目的在于了解雇员对员工持股制度的真实想法，并了解员工的经济承受能力。

这类调查最好委托专家或独立的咨询公司进行，如果公司自己进行这类调查的话，常常不能了解员工的真实想法，有些不愿意出钱购买公司股票的人会表面上表态欢迎员工持股计划，暗地里却开始为自己准备后路——准备辞职跳槽、把公司的商业机密拷贝回家等等。

2.要对各个岗位的重要性进行分析，认股权的多少应该和该岗位的重要性成正比。

要知道，让下层员工普遍持股也是一种大锅饭。

即使全员持股，摊到每个下层员工那里的股票其实是很少的。

如果是中小企业，每个普通员工的持股量大概是千分之一到万分之一，如果是大型企业的话，这个比例就更小了，绝大多数的普通员工心里都明白，他一个人干多干少，干好干坏，不会对公司的整体业绩有实质性的影响（事实也确是这样），所以，全员持股有时候只是另一种形式的大锅饭，起不到激励员工的作用。

3.持股计划必须兼顾各方面的利益，要有实施细则。

4.为以后优秀新员工的加入预留空间，不能把可以分的股票都分完了，再来新人就没份了，也不能把老板自己的控股权削弱得太厉害。

5.对于持股员工辞职要有妥善的善后方法，比如，要不要收回辞职员工的股票，如果收回的话，以什么方式收回，都要能处理好。

6.员工持股不能取代规章制度，不能取代日常的有效管理。

因为员工不可能因为持有了公司的股票马上变得忠心耿耿，不需要监督就会自觉替公司卖命。

7.还要考虑以什么方式让员工监督公司的财务状况，让持股员工觉得放心，同时又不会泄露公司的商业机密。

最后介绍一些推行员工持股的常见方式。

硬性规定员工购买本公司股票 笔者不提倡这种做法。

如果公司经营状况和各方面的条件都很好，不须硬性规定，员工也会自愿购买股票。

如果公司经营状况不佳，会让人觉得这是毫无保障的硬性集资，只会吓跑优秀的员工和求职者。

将一部分工资强制购买公司股票 这与第一条———硬性规定必须购买股票性质相同，不同之处在于上一种方法是赤裸裸地向员工要钱，而这种方法则比较隐晦。

除非公司的盈利状况和声誉极佳，否则，也有变相压低工资之嫌，在员工中造成抵触情绪。

员工自愿出资购买股票 虽说是“自愿”，但员工常常还是会感到一股逼迫你买的压力，因为员工会私底下认为这是对员工忠诚度的考验，不买或者买得少的人以后在公司前途堪虞。

当然，如果公司有较大的机会上市的话，员工会对公司的股票趋之若鹜。

干股 员工不需要掏钱，由公司赠送股份给员工。

通常获得干股的员工是公司的一个或几个核心员工，要么是技术骨干，要么是管理骨干。

他们获赠干股，可认为是他们以自己的技术或管理经验入股。

干股不限于送给内部员工，有时也会送给一个外部机构，以便结成战略合作伙伴。

值得注意的是，获得干股的员工，因为他们本身在经济上没有任何付出（以专利技术入股的除外），所以他们对公司的责任感通常比不上用现金入股的员工。

期权 强制员工购买股票显得太霸道，送干股又太慷慨，一个折衷的办法就是期权———给予员工在一定时间内，按一定的价格购买一定数量股票的权力。

你可以买，也可以不买；可以全买，也可以稍买一点；可以早点买，也可以迟些时候才买。

这可能是最流行的员工持股方式。

员工持股怎么做

员工持股计划ESOP属于长期激励的一种，是通过全员持股的方式最大化员工的主人翁感及组织承诺。

员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权，实施员工持股计划的目的，使员工成为公司的股东。

员工持股的具体落地方式比较复杂，需要企业结合自身实际情况，加上专业咨询公司的解决方案，我之前听过中大咨询关于这一方面的公开课，你也可以去听一下，里面干货挺多的，可操作性也比较强。