员工”变“股东”？长城和吉利的员工持股计划哪个更香

随着越来越多的公司加入 “共同富裕”的行列，员工持股计划的概念也再一次刷爆各大新闻平台，人们纷纷思考正上升期的公司为何要为员工提供持股计划。员工对于公司的生产经营最清楚，如果内部的员工都愿意去购买自己公司的股票，说明对于企业前景十分看好。同时，让员工以相对较低的价格共享企业发展成果，是企业留住人才的重要途径，对企业在漫长生命周期中始终保持核心竞争力也相当重要。

其实，员工持股计划已经不是一个特别新鲜的概念，早在2018年小米就曾经宣布过员工持股计划，汽车行业的吉利、长城等也公布过相关计划。

不过，吉利与长城的股权激励计划，在受益人数上存在显著差异。长城在首次员工持股计划中，281名员工获授4930.35万股限制性股票，1651人获授8706.53万股股票期权，这也意味着整个长城汽车公司约有不足2000人从第一次股权激励当中获利，其中高级管理人员瓜分了“大头”。即便是在2021年的第二次股权激励计划当中，长城虽然增加了激励人数，却仍然将激励对象限定在了“高级管理人员、公司控股子公司董事和高级管理人员，公司（含控股子公司）中层管理人员及核心技术（业务）骨干。”

而吉利的第一批股权激励计划当中，受惠的员工就超过了一万名员工，仅仅是在人数上也已经接近长城两次股权激励计划的人数总和。究其原因，吉利的激励计划普惠一线员工是核心。

以激励促进团结，才是正确方案

此外，吉利的共同富裕计划不仅包括员工持股计划，还有更具普惠性的全员收入增长计划、全员家庭健康保险计划、全员职业提升计划等，建立了事业合伙人机制，探索多种形式的股权、期权、收益权、奖金等激励组合，还为员工建立商业保险体系，对全体员工及其直系亲属提供健康保险计划，帮助员工抵御因意外或重大疾病带来的经济压力，解除后顾之忧，提升员工家庭安全感和幸福感，实现“一人就业，全家安康”。

此外，吉利更通过李书福公益基金会中成立专项教育奖学金，在经济上保障吉利员工子女在高等教育阶段的各项支出。这种没有职级或岗位类型歧视的激励计划，其实更有利于稳定企业在不同环节的人才，而不是将人才推往价值链外——要知道，研发、生产、市场、财务甚至是售后等，任何一个岗位的员工对于企业来说，其实同样重要，任何一个岗位创造出来的价值都需要依托其他岗位工作才能实现。

从员工角度来说，吉利的激励计划不仅全面囊括了各个岗位、各个环节的人才，更通过将企业发展成果惠及员工家庭的方式，形成了一种更能留住人才、形成核心竞争力。同时也在最大程度上避免了企业不同部门之间因发展成果分配不均而产生矛盾，真正起到了团结上下、形成共同愿景的作用——试问一家连员工家人都照顾得无微不至的企业，又怎么会让员工因一时得失而心生怨愤？又怎么会让员工在奋斗路上有任何的后顾之忧？

更香的员工持股，形成更硬的核心竞争力

根据德勤发布的《2020中国汽车后市场白皮书》表明，由于中国汽车产业起步较晚，人均汽车保有量远低于欧美、日韩等发达国家，市场潜力巨大。所以中国也将在2025年左右成为全球最大单一市场，市场规模将达到1.7万亿。然而，日趋白热化的市场竞争也对企业在每一个环节的运营工作提出了更高要求，如果汽车企业在整体价值链的任何一环因员工持股计划不合理、不公平而形成内耗，显然无益于吃下中国汽车市场这块越来越大的“蛋糕”，更难以形成对各领域人才的吸引力。只有通过合理的员工持股计划真正实现全价值链的激励作用，才能成为在未来激烈竞争中的“六边形战士”，也才能将中国智造带向更高的巅峰，而在这一方面，吉利显然已经先行一步，长城则仍有较大的进步空间。