如何用股权激励来控制成本，并且留住核心人才？

可以先问你自己一个问题：

“未来你要把你的公司带向何方？准备发展到什么程度？作为创始人，你希望公司最后做成什么样子？”

绝大多数创业公司的最终归宿，无非三类：做大、上市、被并购。

股权激励是分层级的，中层以上才需要股权激励，用福利薪酬完全可以保障基层的基本激励

对于全员持股是不建议大家做的，尤其是早期创业公司。股权激励实质是在探索人性，迎合人心，在这样的一个过程当中，屁股决定脑袋，不要过分拔高普通员工。

中层以上开始做股权激励，并且跟绩效考核相联动和挂钩。到了顶层，也就是企业最核心高管层，就要打造合伙人机制，以帮助企业打造组织、传承顶层设计

在企业不同成长阶段，股权激励要动态调整，而且要实现解决好这十定：

定目标：确定做股权激励的目的。

定人：确定股权激励的人选。

定股：确定股权激励用什么模式。

定时：确定股权激励的时间。

定源：确定股票的来源。

定量：确定股权激励的数量。

定规：确定做股权激励的约束规定。

定价：确定股权激励股票的价格。

定变：实现动态的变化。

定机制：确定被激励对象的退出机制。

股权激励一旦做成静态的，在发展的过程当中就注定没有效果了。道理很简单——违背了人性。

股权激励最应该激励的是未来，但是很多股权激励是基于历史贡献来给的，没有体现出对未来的激励，这就是“定变”中的一个很重要的漏洞。

那么如何才能实现“动态”呢？

一个叫滚动授予，一个叫回购。

滚动授予是，这次发完股权后，如果员工阶段性有特别重大贡献，就继续给他发，这个股权能够跟员工的表现实时去平衡。

但是，如果干得不好，绩效表现差，本身已经授予给你的，也直接收回，这是我们说的回购。

股权激励的核心在于激励，而激励的核心在于考核评价，只有这样才能实现动态的、实时的个人贡献匹配，这也是能够持续激励的一个非常重要的原因。

另外还要把相关的股东协议文件如合伙分配协议、员工入股激励模式等都要提前设定好。为此帮大家系统的整理了，建议收藏:

1、合伙创业必签协议：股东合作协议、保护创始人公司章程、保密协议、竞业限制协议。

2、跟不同类型股东必签协议：技术入股协议、增资扩股协议、对赌协议

3、控制公司必签协议：同股不同权协议、一致行动人协议、投票权委托协议，有限合伙协议、控制权设计方案

4、股权激励必签协议：劳动合同、虚拟股协议，员工入股协议

如有需要，这些文件都在这套《中小民营企业股权工具包》里，可以随时修改打印成文件，公司股东签字生效即可。

另外还有配套的线上直播视频学习，通俗易懂的股权案例分析，让老板真正玩转股权布局。

中小民营企业股权布局