爱尔眼科是一个上市公司，它的杠杆能力很强，自己只投了4.18亿，但是撬动资金上百亿，因为他们创造了一种全新的激励方式！通过这个模式放大资金杠杆，借助了外部资金一起投，撬动的资金是投资的30倍！

爱尔眼科很擅长干“合伙”这个事情，他们在全国各地投资很多医院，让合伙人以有限合伙的形式参与进来投资眼科医院，爱尔眼科下属子公司当GP，有限合伙人充当LP，因为很多公司缺钱，为了让外部的合伙人想创业又怕担风险，于是设立这种合伙模式：

第一，让核心骨干、技术医生合伙一起来投钱。爱尔眼科发现医院最大的资产不是那些冰冷的机器设备，而是能够留住核心骨干，防止人才的跳槽，成为竞争对手，为了留住那些核心的人才，爱尔眼科创新了一套合伙人计划，合将“员工”变成“主人翁”

（1）建立标准化培训体系：医疗的设备好比千里马，但医疗人才才是伯乐，这个非常难以培养，极大限制了规模复制，影响门店营收增长。

（2）因为担心人才跳槽，爱尔眼科在内部设立一个股权回购机制，放弃以前的固定工资，当分部医院盈利达到考核目标1后，就溢价回购合伙医生的股份；

爱尔眼科的合伙制很快就遏制住大批员工跳槽问题，有意思的是，当爱尔眼科进入市场后，后面就很少竞争者再进入，成为爱尔眼科的竞争对手。

第二，优秀员工升级合伙人，增加与员工的粘性，爱尔眼科将投资的钱，用在各个城市成立分部，直接把老员工变成公司的合伙人。爱尔眼科筛选技术人才支持新建分部，不但是门诊收入得到大大增加，还能够获得分部股权的增值。

因此诊部的医生经过股权激励，进一步激发了员工的工作积极性。以前的医生只能拿一个固定的工资，时间长了心里就会松懈，生出跳槽的念头，用了这套合伙模式之后，只要诊部盈利好，员工收入也随着提高。

所以，爱尔眼科现在不用担心核心骨干跳槽了，不需要天天盯着员工干活，每个月考核考核搞得，他们自己就会自发为利润干。

甚至还有医生直说：自打实施了这套模式之后，我的收入翻了十倍，后悔没早点用上，刚开始还生出跳槽的念头，现在说什么都不走了，这里的待遇其他地方比不上！

事实上，道理很简单，爱尔眼科的合伙制不是雇佣关系，转而是“创业”思维，把人才变成合伙人，把员工成为店长，让企业员工成为一个利益共同体，力往一处使，如此一来有着非常高的适配度，自然很快就把业绩做大。

并且爱尔眼科成功上市的原因，很大程度归功于抢占了二三线城市的眼科空白市场，可谓是一波神操作，可见机遇是不可多得的东西。

马云曾说过：未来的竞争不再是人才的竞争，还是合伙人的竞争！

可见，通过这种商业运作的模式，爱尔眼科的合伙制成为行业的标杆，无论是人才流失问题，还是业绩增长问题都得到解决，甚至成为第一家上市的医疗机构。

传统企业很多经营不下去的原因，一方面是承担很大的资金压力，另一方面是没有足够多的人才来支撑，核心骨干就成了压倒骆驼的一根稻草，没有足够多的能力来撬起门店的发展，企业扩大自然无从说起！

如今还是有很多老板看不懂其中的方法，不知道合伙制才是大势所趋，门店一直不温不火，员工认为这是一个没有“格局”的老板，纷纷跳入竞争对手那边，或者自立门户，老板失去一个人才不说，还平白多了一个竞争对手。

强烈建议老板学习合伙人模式，不管你是刚刚创业的老板，还是开店几年的老板，我强烈建议你学习《企业机制设计》课程，把公司打造成一个创业平台，聚集外部的一起做事业，激发员工的内部动力。

任正非都说过：只要钱给够了，不是人才也变成人才了。可见，合伙人模式是一个体面的机制。

更多的合伙人激励在《企业机制设计》有详细的案例，现在入手还有专业讲师互动解疑，打开企业合伙的认知，让业绩更上一步。

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