根据2019年官方机构的数据显示，中国中小企业的数量已经超过3000多万家，个体商户数量超过7000万户，贡献了全国50%以上的税收，60%以上的GDP，70%以上的技术创新成果和80%以上的劳动力就业。

参照上面的数据，中小企业已成为我国经济发展的支柱，但随着逐步的发展，也暴露出许多问题，例如资金不足、人才流失、组织架构不清晰等等。而针对人才流失，中小企业逐渐采用了激励机制管理，主要分为物质激励和非物质激励。物质激励是指企业采用物质奖励手段使员工积极的工作，达成企业的绩效目标，物质激励主要分为经济型薪酬和非经济薪酬两方面，而在企业中最常使用的方式是经济性薪酬，包括工资、年终奖、持有股权以及保险福利等等。非物质激励包括工作氛围、学习培训、工作环境等等。

近些年来，随着阿里巴巴推行的合伙人机制以及华为推行的虚拟股票、TUP计划大获成功，吸引了众多中小企业的目光，他们开始加大物质方面的激励，针对员工制定有效、公平的股权激励政策，来吸引人才，为自身的企业注入活力，让企业这架“马车”能够一直跑起来。

但中小企业在进行股权激励时，有一个难题需要解决，就是如何分配股权的问题。面向工作层面不同的员工，如何有效地调动工作积极性，形成一种正向循环。为此，中小企业可以采用两种不同的股权分配，即统一持股与分层持股。

统一层面持股是指，企业对各个岗位的员工采取平均分股的模式。这种模式有助于整体意识的培养，实现企业整体利益最大化，并且能够增加人员调动的灵活性。但缺点也十分明显，统一持股会带来“做多做少一个样”的现象，即企业内部工作优秀、绩效突出的员工得到的效益却跟绩效一般的员工一样，这样倒挂的绩效管理会消磨员工的激情，就像一个崭新的发动机没有机油的注入，最终就会烧掉。

分层持股是指，企业根据各岗位的不同、各职位的不同采用不同的股权分配模式。这种模式真正地将员工绩效和收益挂钩，明确划分责任与收益，大大减少了付出与收益不平衡的现象，实现能者多劳的正向循环。但是，分层持股之后，每一层级就会有自己的责任划分，从而形成一个个独立的小单元，每个小单元之间大多只会核算自身单元的事情，往往就忽视对于企业整体利益的重视。

那么中小企业应该如何在这两种分配模式上做出抉择呢？

其实中小企业要确定分配制度，不应该简单地从两种模式上选择，而是应该在自身发展阶段的基础上，找到适合自身特色的人才激励模式。

一：在人力资本价值的基础上，划分激励层级。

在中小企业发展阶段，可以对员工进行六方面的价值评估，即影响能力、创造能力、工作经验、历史贡献、发展潜力以及适应能力。根据这六方面的评估结果，在结合员工的工作岗位、职位两方面做出股权的分层激励。

第一类为管理层，占到企业总体人数的20%，这类员工的特点是人力资本的附加值比较高、具有一定的领导能力、绩效周期较长、对于企业的历史贡献较大，并且还掌握着企业内部的核心商业机密。所以，针对这类员工可以采取长期的股权激励，即根据企业长期制定的目标以及个人预期的业绩判定，采用一段较长时间的股权激励，并且可以根据个人预期业绩的达成情况，设立一定浮动的收益比，来增加预期的激励力度。

第二类为普通员工，这类员工的特点恰恰与管理层相反，他们的人力资本附加值不高，绩效计算周期相对较短，历史贡献也不明显，所以针对这类员工更多采用的是短期的股权激励，即根据员工个人以往的绩效考核与现在项目的完成情况，来制定一个短期明显的股权激励。就类似于华为推行的TUP计划一样，根据部门绩效和个人绩效以及配股的饱和度来分配期权，员工获得的期权有效期为五年，每年的期权分红会与奖金一同发放，直到第五年公司会结算期权的增值收益。简单来说，就是一种递延式的现金奖励，就好比预先给予员工一个获取收益的权利，但收益会结合你未来五年的业绩表现，逐年兑现。这样的方式能够让员工看到短期实在的收益，但时间拉长来看，收益的强度是不及管理层的长期激励。

二：分阶段推行激励方案，强化激励监控。

其实，对于中小企业来说，内部的股权架构是一种高度集中的状态。如果企业要进行股权激励，就要妥善地采用监督机制，来实现员工与企业之间的双赢。首先是分阶段来实施股权激励计划。为了解决内部“一劳永逸”的现象，激励的计划应当分阶段实行。假设公司内部实行股权激励计划，即对某一位员工采取50万且为期四年的股权激励，在计划实施的第一年向员工授予5万，第二年向员工授予5万，第三年向员工授予10万，第四年向员工授予20万。其次是强化激励监控，根据业绩完成情况设立相应的倍数奖励。企业可以根据员工的业绩完成情况，分为以下四个等级，即A、B、C、D，相对应的股权兑现倍数为1.5倍、1.2倍、1.0倍、0.8倍。员工根据自己的以及完成情况，可以在股权基数上乘以相应的倍数。除了奖励的机制之外，一旦员工又做出违反企业利益方面的行为，将会自动取消股权激励的资格。

最后，企业要明白的一点是，股权激励是为企业发展服务的，在严格的制度之下，还应当考虑员工身上的“人性”特点，以“人”为主体采取相对有效的激励政策，避免脱离中小企业现发展阶段的目标，造成“人”“财”两空的局面。

对于中小企业来说，股权激励就是一种方式，如何将企业与员工的命运交织在一起形成命运共同体，就应当要学会怎么分股权。